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La educación organizacional para las empresas es un proceso de vinculación multidireccional y de socialización. Con el cual se transmiten conocimientos. Se encarga de estructurar la comprensión de actividades que desarrolla al ser humano.

La denominación de educación organizacional, no es más, que integrar todas las áreas de una organización a un plan de formación, adiestramiento y enseñanza.

Que sean de carácter continúo, para mejorar las habilidades, capacidades, potencialidades y relaciones sociales de cada uno de los integrantes de la empresa.

¿Cómo se logra este gran avance en las organizaciones?

Los modelos de liderazgo orientados hacia el cambio han adquirido una gran relevancia en los tiempos recientes. Debido a las grandes transformaciones que hoy se ven en los ámbitos político y organizacional (Eisenbach, Watson y Pillai, 1999).

La importancia de estos liderazgos que sustentan el cambio, radica en que se requiere de la creación de un nuevo sistema organizacional y su institucionalización a través de nuevas formas de administración (Kotter, 1996).

El liderazgo transformacional es una forma de liderazgo que se delimita como  aquel que crea un cambio inestimable y positivo en las personas.

Un líder transformacional se centra en «transformar» a otros a socorrerse mutuamente, a mirar por los demás, a dar apoyo y ser agradable. Incluso fuera de la organización, pues funciona como un todo.

En este mandato, el líder aumenta la motivación, la integridad y el rendimiento de su equipo de trabajo.

James MacGregor Burns (1978) introdujo por primera vez los conceptos de liderazgo transformacional en su investigación descriptiva. Ésta era sobre los dirigentes políticos. Y ahora, este término se utiliza en la psicología organizacional.

Según Burns, el liderazgo transformacional es un proceso en el que «los líderes y seguidores se forman entre sí. Para avanzar a un nivel más alto del liderazgo y la motivación».

Burns relaciono estos con la dificultad en la diferenciación entre la dirección y liderazgo. Y, afirmó, que existen diferencias en las características y comportamientos.

Él estableció dos conceptos: «El liderazgo transformacional» y «liderazgo transaccional». Según Burns, el estilo de transformación genera cambios significativos en la vida de las personas y organizaciones.

Estos rediseños en percepciones y valores. Desarrollan más cambios de expectativas y aspiraciones en los empleados. Al contrario que en el estilo transaccional, no se basa en un «dar y tomar» en la relación.

Pero si, en la personalidad del líder, los rasgos y la capacidad de hacer un cambio. A través de la visión y metas.

Cuatro elementos de un líder transformacional:

•  Consideración individual: El grado en que el líder atiende a las necesidades de cada seguidor. Actúa como un mentor o entrenador para su equipo de trabajo y escucha las preocupaciones y necesidades de éste. El líder da la empatía, comunicación y apoyo en los desafíos que se presentan a su equipo. El líder, abarca también la necesidad de respetar y celebras la contribución individual que cada persona puede aportar al equipo. Todas las personas, tienen la voluntad y grandes aspiraciones de desarrollo personal, también tienen la motivación intrínseca para sus tareas.
• Estimulación intelectual: La altura de los desafíos del líder son parte de la hipótesis, la capacidad de tomar riesgos y solicitar los miembros de su equipo las ideas. Los líderes con la disposición de estimular y fomentar la creatividad en su equipo de trabajo. Poseen y desarrollan a las personas que piensan de forma independiente. Para un líder como él, el aprendizaje es un valor y las situaciones inesperadas son vistas como oportunidades para aprender. Las personas que pertenecen a estos equipos con líderes transformacionales. Tienen la disposición de preguntar, pensar y profundizar acerca de las cosas para descubrir mejores maneras de ejecutar sus tareas.
• Una motivación inspiradora: El líder articula una visión que es atractiva y estimulante para su equipo. Los líderes trabajan conjuntamente en el desafío de sus metas. Con un alto nivel de motivación, comunicando optimismo acerca de los objetivos futuros. Es capaz de crear la necesidad de tener un fuerte sentido del propósito para que puedan ser motivados a la acción. Su propósito y su significado es proporcionar  de energía que impulse a su equipo.
• El papel y el modelo de identificación: El líder proporciona un diseño común de la visión, propósito, valores y normas de la organización que le dan sentido a la meta final. Asimismo, su equipo de trabajo emula las acciones del líder. Trabaja en el mismo nivel de entrega, entusiasmo y efectividad aunque él no está presente.
  

  Necesitamos líderes transformacionales para aplicar educación organizacional

  Según Burns, el líder transformacional provee de cambio y movimiento a la organización.

  Por ello debe tener una clara visión de las metas a alcanzar para guiar a la institución en nuevas direcciones. Este tipo de líder enfatiza las nuevas posibilidades y promueve una visión de futuro. Porque es guiado por un fuerte sentido del propósito.

  Muchas grandes empresas nacionales y extranjeras. Desembolsan grandísimas cantidades de dinero cada año en la inversión sobre la educación organizacional de su talento humano.

  Los altos directivos creen en la capacitación y formación de sus equipos, aunque hay una pregunta obligada, ¿qué pasa con los líderes de esos equipos, son transformacionales?

  Hace un tiempo, trabajando para una de las empresas más grandes de banca y finanzas de un país en Latinoamérica. Nos tocó recibir capacitación para todo un equipo de trabajo. Pertenecíamos a una de las oficinas más influyentes del grupo empresarial.

• Estuvimos asistiendo durante tres meses a dicha capacitación, nos enseñaron de todo. Renovamos conocimientos específicos, desarrollaron la motivación para realizar las tareas.

  Aprendimos a superar el estrés. Realizamos un extensivo aprendizaje sobre calidad de servicio y atención al cliente. Aspectos legales, vivimos muchas experiencias de trabajo en equipo.

  El resultado, salimos como un equipo de trabajo renovado. Con un marco de valores competitivos, con una altísima actitud, empoderamiento, entusiasmo. Efectividad para realizar las tareas diarias y convencidos de nuestro propósito, de cumplir nuestros objetivos y metas.

  ¿Qué pasó después?

  Nuestro líder de equipo, estaba en un trabajo asignado de la organización, a su regreso. Dos semanas después de haber terminado nuestra formación, comenzó a cuestionar todo lo que habíamos aprendido.

  Lo que significó desmotivación, apatía, desencanto y mal humor en el equipo, que terminó por convertirse en un grupo. Entonces comprendí, que la educación organizacional, comienza por los líderes de equipo. Para des-aprender y aprender a gestionar el talento humano con el cual trabajan.

  Los líderes deben tener en cuenta, que el significado  transformacional y organización, van unidos con la seguridad de identificar el verdadero propósito de las metas.

  El desarrollo personal del capital humano nos ayuda a encontrar los verdaderos líderes en las organizaciones. Estos a su vez, generan cambios para su evolución en los mercados a los que pertenecen.

  Y aún, mucho más importante, hay un gran compromiso institucional porque los líderes y sus equipos. Van más allá de sus intereses personales y se enfocan en el bienestar de la organización.